Les 10 bonnes raisons de rejoindre l’aventure Rhapsodies Conseil
Une bonne ambiance, des teambuildings sportifs, une localisation idéale…
Quels sont tes critères de choix pour trouver LE job qu’il te faut ?
Sans vouloir nous vanter, chez Rhapsodies Conseil, nous cochons beaucoup de cases
Regarde par toi-même
Et si nous pouvions exploiter l’intelligence collective pendant nos déplacements quotidiens ?
La période Covid a libéré certains d’entre nous, des déplacements professionnels et des contraintes quotidiennes des transports pour se rendre sur son lieu de travail. Mais ces obligations restent une réalité. Et si c’était une opportunité pour contribuer à faire avancer des projets qui ont du sens, avec des objectifs orientés santé, éducation, économie, développement durable, et tout cela collectivement.
Le constat d’aujourd’hui : beaucoup de temps passé dans les transports
Nous nous déplaçons pour être sur le lieu de travail qui présente les conditions optimums (se rapprocher de nos collègues, avoir accès à tout le matériel adéquat, etc.). Pour cela nous utilisons nos jambes, notre vélo, notre scooter/moto, notre voiture et/ou les transports en commun (train, RER, tram, métro, bus).
À l’échelle de la France en 2019, il y a 181 millions de déplacements par jour, du lundi au vendredi ;
En moyenne les français y consacrent 1h02 dont 41 minutes dans les transports en commun ;
Et les transports en commun sont empruntés pour 9.1% des déplacements.
Ainsi, au total ce sont 16,5 millions de déplacements (9.1% de 181 millions) réalisés dans les transports en commun, chaque jour, et 675 millions de minutes pour la totalité des voyageurs (41mn x 16,5 millions), c’est-à-dire 11 millions d’heures.
Comment mettons-nous à profit ce temps de trajet ?
Sur tout ce temps qui représente finalement une bonne partie de notre vie, que faisons-nous ? Nous lisons, nous somnolons, certains arrivent à dormir (je ne suis pas sûr de la qualité du sommeil), nous écoutons de la musique ou regardons des vidéos. En somme, nous ne sommes pas des plus productifs. Et surtout nous utilisons souvent notre smartphone. Peut-être vous reconnaissez vous dans cette description ?
Ainsi que fait réellement notre cerveau, se repose-t-il ? pas vraiment, réfléchit-il ? peut-être, mais à quoi ?
Voici un rapide résumé de la situation :
Nous nous regroupons par obligation ;
Nous sommes connectés par besoin ou envie ;
Nous avons des capacités intellectuelles que nous sous-estimons pendant cette période.
C’est en réfléchissant à comment utiliser pleinement mon temps de transport, qu’il m’est venu l’idée : « et si durant mon trajet, je pouvais mettre à contribution mon savoir et mon enthousiasme sur des projets collectifs qui me tiennent à cœur ?”
Tout cela me fait penser à l’intelligence collective. Cela peut paraître tirer par les cheveux, néanmoins de quoi avons-nous besoin pour appliquer l’intelligence collective ? D’après mon expertise et mes propres expériences, particulièrement tirées des ateliers de design thinking, voici les prérequis :
Une communauté : elle existe partout, colocalisée, ou pas. Nous sommes connectés jour et nuit grâce à nos smartphones.
Des connaissances : chacun de nous possède des connaissances venant de ses expériences professionnelles, de ses passions ou encore de sa vie privée.
Un but commun : l’approche serait de dispatcher un but par l’intermédiaire de nos smartphones via les applications des réseaux sociaux.
De l’intelligence : c’est implicite et le plus important. Nous la possédons tous.
Quelle est la vision de demain ?
Hypothétiquement, imaginez pouvoir utiliser la moitié du temps passé dans les transports en commun par un concept d’intelligence collective avec la moitié des voyageurs. Cela représenterait une capacité de 114 500 jours homme par jour (11 millions d’heures divisées par 24, divisé par 2×2 pour ne prendre en compte que la moitié du temps de la moitié des voyageurs), c’est-à-dire une capacité 114 500 fois plus puissante qu’un seul homme/femme.
Cela pourrait être utilisé à réfléchir, à penser, à analyser et à élaborer des solutions innovantes, par exemple, sur les sujets suivants :
Des recherches sur des problématiques médicaux ou financier ;
Problématiques organisationnelles pour rendre les entreprises plus humaines ;
Amélioration l’éducation de demain pour nos générations futures ;
Challenge sur l’impossible en cherchant un moyen de résorber le trou de la sécurité sociale ;
Et beaucoup d’autres sujets orientés créativité et innovation.
Et vous,
Que feriez-vous d’une telle ressource ?
À votre échelle, quelle serait votre contribution pour faire émerger cette intelligence collective ?
Seriez-vous volontaire pour expérimenter en participant à une conception/recherche collectivement la prochaine fois que vous empruntez les transports en commun ?
Voudriez-vous entreprendre une startup venant d’un concept d’intelligence collective en partant d’un wagon de RER. Cette start-up fonctionnera chaque matin et soir au fil des voyageurs entrants et sortants du train ?
En fait, cela n’est pas une utopie car en réalité il existe d’autres approches similaires avec un objectif de collecter l’intelligence humaine :
P.S. : un problème qui n’a pas été abordé ici est la confidentialité des données qui pourraient avoir besoin d’être partagées pour exploiter l’intelligence collective dans ce contexte. Ce sujet est très compliqué à aborder et il ne le sera pas ici car il mérite un article entier..
Les grands enjeux de l’humanité sont la faim, la pauvreté, le développement durable, la paix, la santé, l’éducation, l’économie, les ressources naturelles… et notre capacité à élaborer de nouvelles organisations capables de les résoudre. C’est l’intelligence collective, la révolution invisible.
Depuis quelque temps, la question de la conformité interne prend une place indéniable dans les entreprises. En effet, même si le RGPD est un règlement datant de 2018, l’attention a été portée aux données clients, aux besoins des équipes marketing, data ou digital et fournisseurs, délaissant de fait les données RH des organisations.
Une conformité RGPD permet cependant d’améliorer l’image employeur de son entreprise (pour les employés mais aussi pour les candidats) au travers du respect de la confidentialité et de la gestion des risques sur la vie privée, par une politique de protection des données.
De plus, c’est un moyen d’améliorer la gestion des employés et de mettre à la disposition du DRH, des informations à jour, complètes et centralisées qui permettront d’améliorer la prise de décision et de planification des ressources humaines.
Enfin, c’est aussi un moyen d’éviter à l’entreprise des sanctions financières et des poursuites en cas de violation des données des employés, sans compter les conséquences sur la réputation de l’entreprise.
Cet article a pour but de donner quelques conseils aux équipes RH et aux consultants. J’ai procédé à un exercice de collecte d’informations qui, je l’espère, vous sera utile pour vous guider dans votre mise en conformité.
Cependant, je n’aborderai pas tous les sujets nécessaires pour se mettre complètement en conformité, mais uniquement les points récurrents qui me sont souvent demandés.
Les 3 points à respecter pour que votre RH soit conforme à la RGPD
La base légale des traitements des données
Chaque traitement de données personnelles doit respecter une base légale.
Bases légales envisageables (sous réserve de choix différents justifiés par un contexte spécifique)
Recrutement
Traitement des candidatures (CV et lettre de motivation) et gestion des entretiens
Mesures précontractuelles
Constitution d’une CV-thèque
Intérêt légitime
Gestion administrative du personnel
Gestion du dossier professionnel des employés, tenu conformément aux dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu’aux dispositions statutaires, conventionnelles ou contractuelles qui régissent les intéressés.
Exécution du contrat
Réalisation d’états statistiques ou de listes d’employés pour répondre à des besoins de gestion administrative.
Intérêt légitime
Gestion des annuaires internes et des organigrammes.
Intérêt légitime
Gestion des dotations individuelles en fournitures, équipements, véhicules et cartes de paiement.
Intérêt légitime
Gestion des élections professionnelles.
Obligation légale
Organisation des réunions des instances représentatives du personnel.
Obligation légale
Gestion des rémunérations et accomplissement des formalités administratives
Etablissement des rémunérations, mise à disposition des bulletins de salaire
Exécution du contrat
Déclaration sociale nominative.
Obligation légale
Mise à disposition des personnels d’outils informatiques
Suivi et maintenance du parc informatique.
Intérêt légitime
Gestion des annuaires informatiques permettant de définir les autorisations d’accès aux applications et aux réseaux.
Intérêt légitime
Mise en œuvre de dispositifs destinés à assurer la sécurité et le bon fonctionnement des applications informatiques et des réseaux.
Intérêt légitime
Gestion de la messagerie électronique professionnelle.
Intérêt légitime
Réseaux privés virtuels internes à l’organisme permettant la diffusion ou la collecte de données de gestion administrative des personnels (intranet).
Intérêt légitime
Organisation du travail
Gestion des agendas et projets professionnels.
Intérêt légitime
Suivi des carrières et de la mobilité
Évaluation professionnelle des personnels, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui la régissent.
Intérêt légitime
Gestion des compétences professionnelles internes.
Intérêt légitime
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)
Intérêt légitime
Gestion de la mobilité professionnelle.
Exécution du contrat
Formation
Gestion des demandes de formation et des périodes de formation effectuées.
Exécution du contrat
Organisation des sessions de formation et évaluation des connaissances et des formations.
Intérêt légitime
Gestion des aides sociales
Gestion de l’action sociale et culturelle directement mise en œuvre par l’employeur, à l’exclusion des activités de médecine du travail, de service social ou de soutien psychologique.
Intérêt légitime
La durée de conservation des données RH
Les données personnelles ne pouvant pas être conservées à vie, il est nécessaire de mettre en place des purges automatisées ou non (selon la taille de vos espaces de stockage, il est parfois indispensable de passer par une purge automatisée).
Les durées de conservations sont généralement à définir par le métier, selon son besoin (la personne utilisant la donnée ou la collectant) ; dans votre cas : le DRH ou le responsable administratif en collaboration avec votre DPO ou le référent RGPD de votre organisation. Cependant, certains documents doivent respecter des durées légales de conservation déjà prévues par le droit.
Le tableau ci-dessous vous permet d’avoir une liste (non exhaustive) des documents les plus souvent demandés/collectés en interne :
Activités de traitement
Détails du traitement
Base active
Archivage intermédiaire
Textes de référence
Gestion de la paie
Bulletin de salaire
1 mois
5 ans
L. 3243-4 du code du travail
Bulletin de salaire
1 mois
50 ans (en version dématérialisée)
D. 3243-8 du code du travail
Eléments nécessaires au calcul de l’assiette
1 mois
6 ans
L. 243-16 du code sécurité sociale
Saisie des données calculées (DSN)
Le temps nécessaire à l’accomplissement de la déclaration
6 ans
L. 243-16 du code sécurité sociale
Ordre de virement pour paiement
Le temps nécessaire à l’émission du bulletin de paie
10 ans à compter de la clôture de l’exercice comptable
L. 123-22 du code du commerce
Registre unique du personnel
Ordre de virement pour paiement
La durée pendant laquelle le salarié fait partie des effectifs
5 ans à compter du départ du salarié de l’organisme
R. 1221-26 du code du travail
Gestion des mandats des représentants du personnel
Nature du mandat et syndicat d’appartenance
6 mois après la fin du mandat
6 ans (prescription pénale pour délit)
L. 2411-5 du code du travail
Les données relatives aux sujétions particulières ouvrant droit à congés spéciaux ou à crédit d’heures de délégation (ex: exercice d’un mandat électif ou représentatif syndical)
Le temps de la période de sujétion de l’employé concerné
6 ans (prescription pénale pour délit)
L. 2142-1-3 du code du travail
La gestion des droits des personnes (candidats et employés)
La gestion des droits des personnes est une obligation sur toutes les données personnelles, il faut donc prendre en compte le processus de réponse à ces demandes. Les droits sont : le droit d’accès (avoir une copie des données personnelles), le droit de suppression (demander la suppression de tout ou partie de ses données personnelles), le droit de modification (demander la modification de ses données personnelles en cas d’erreur), le droit de portabilité (demander une copie sous format lisible par une machine (ex. : csv) de ses données personnelles), le droit de limitation (demander la non utilisation de ses données personnelles pour un traitement spécifique).
Des règles simples sont à respecter :
La réponse à une demande doit se faire au maximum 30 jours après la réception de celle-ci. Il peut y avoir une exception si la demande est complexe (si on vous demande une copie de la totalité des données personnelles que vous avez en votre possession), dans ce cas le délai monte à 3 mois, mais il faudra prévenir la personne que la durée est augmentée de 23 mois, un mois maximum à partir de la réception de la demande.
La confirmation de l’identité du demandeur est nécessaire afin d’éviter d’envoyer/modifier/supprimer les données d’une une tierce personne. Si ça arrive, il s’agit alors d’une fuite de donnée qui doit être notifiée auprès de la CNIL. La confirmation est nécessaire seulement en cas de doute sur l’identité de la personne, elle n’est donc pas obligatoire. Enfin, une fois l’identité de la personne confirmée, la preuve doit être supprimée.
La réponse doit être sous le format de la demande, c’est-à-dire qu’une demande par courrier doit avoir une réponse par voie postale, et une demande par mail, par mail.
Il est possible de refuser une demande si celle-ci n’est pas fondée ou paraît excessive, ou encore si les données de la personne concernée ont été effacées. Ou enfin, s’il est demandé de supprimer des documents légaux ou devant être conservés obligatoirement (ex. : fiche de paie, contrat, …).
Mettre en place la conformité RGPD de vos Ressources Humaines
Pour bien commencer, il est important d’avoir une équipe dédiée à la conformité, en complément du DPO et du DRH qui sont indispensables. Cette équipe devra être formée et aura des rôles précis. Cette formation peut se faire directement par le MOOC de la CNIL, régulièrement mis à jour, qui est complet et qui donne de très bonnes bases (testé et approuvé par mon équipe).
En interne, il est indispensable de pouvoir sensibiliser les collaborateurs sur leurs droits (droits des personnes, bases légales, limitations, …), mais aussi leurs devoirs vis-à-vis des données personnelles qu’ils traitent (sécurité des postes de travail, sécurité des documents, politique de mot de passe, …).
Enfin et afin de pouvoir être totalement conforme, il est nécessaire de créer un registre de traitement, de faire une revue des process de gestion des droits des personnes, d’analyser les applications internes, les contrats de sous-traitance et les mesures de sécurité de la DSI. Il est également nécessaire de s’assurer du bon fonctionnement des purges et archivages ou encore de mettre en place des analyses d’impacts sur la vie privée et des audits.
ArchiMate est un langage de modélisation développé par l’Open Group, basé sur les concepts TOGAF, qui permet de partager un langage commun pour décrire, analyser et visualiser l’architecture d’entreprise. Le but ? Aider à la prise de décision des transformations de l’entreprise.
Résultat d’années de réflexions (travaux débutés en avril 2020), la nouvelle spécification ArchiMate 3.2 est publiée le 18 octobre 2022.
L’objectif de cet article est de montrer l’exhaustivité des modifications apportées par la spécification 3.2 d’ArchiMate.
Voici une synthèse de ces modifications qui seront détaillées plus bas :
La couche physique devient un composant de la couche technologie
Modification de la notation
L’ensemble des éléments ont maintenant deux notations : sous forme de boite et d’icône
Tous les éléments de la couche Implémentation et Migration sont désormais de la même couleur
Modification des méta-modèles
Reformulation des définitions de Outcome, Constraint, Business Function, Product et Technology Interface
Modification des relations dérivées
Ajout d’une règle de dérivation pour un élément Grouping
Modification majeure des restrictions
La couche physique devient un composant de la couche technologie
Jusqu’ici indépendantes, Archimate 3.2 intègre la couche Physique dans la couche Technologie.
Les modifications de la notation
Deux changements majeurs dans la notation ArchiMate sont apportés par la spécification 3.2 :
L’ensemble des éléments ont maintenant deux notations : sous forme de boite et d’icône
Tous les éléments de la couche Implémentation et Migration sont de la même couleur
Nous avons fait le travail de synthèse des modifications de la notation dans le tableau suivant :
Modification de la notation ArchiMate 3.2
Voici donc la nouvelle notation Archimate 3.2 :
Notation ArchiMate 3.2
La modification de définitions
ArchiMate 3.2 clarifie et simplifie les définitions des concepts Outcome, Constraint, Business Function, Product et Technology Interface.
Issu de la spécification ArchiMate, nous avons synthétisé l’ensemble des modifications de définitions dans ce tableau (rouge : supprimé ; vert : ajouté) :
Couche
Élément
ArchiMate 3.1
ArchiMate 3.2
Motivation
Outcome
Represents an end result.
Represents an end result, effect, or consequence of a certain state of affairs.
Motivation
Constraint
Represents a factor that limits the realization of goals.
Represents a limitation on aspects of the architecture, its implementation process, or its realization.
Business
Business Function
Represents a collection of business behavior based on a chosen set of criteria (typically required business resources and/or competencies), closely aligned to an organization, but not necessarily explicitly governed by the organization.
Represents a collection of business behavior based on a chosen set of criteria such as required business resources and/or competencies, and is managed or performed as a whole.
Business
Product
Represents a coherent collection of services and/or passive structure elements, accompanied by a contract/set of agreements, which is offered as a whole to (internal or external) customers.
Represents a coherent collection of services and/or passive structure elements, accompanied by a contract, which is offered as a whole to (internal or external) customers.
Technology
Technology Interface
Represents a point of access where technology services offered by a node can be accessed.
Represents a point of access where technology services offered by a technology internal active structure can be accessed.
La modification des méta-modèles
La spécification 3.2 modifie les méta-modèles des couches Business, Technologie, Physical, et des liens entre la couche Implémentation et Migration et l’aspect Motivation.
Voici les évolutions de ces méta-modèles :
Business Composite Elements
Technology Layer Metamodel
Technology Passive Structure Elements
Physical Elements Metamodel
Relationships of Implementation and Migration Elements with Motivation Eléments
En synthèse, les modifications des méta-modèles apportent les changements suivants :
Ajout des relations
Agrégation et Composition du Product au Contrat
Agrégation et Composition entre Node, Device, System Software, Equipment et Facility
Assignation du Device à l’Artifact
Assignation du System Software à l’Artifact
Réalisation du Matériel à l’Equipement
Composition et Agrégation du Plateau à l’Outcome
Réalisation et Influence du Work Package au Requirement
Suppression des relations
Réalisation entre des Nodes
Assignation des éléments technologiques de structure active à l’Artifact
Modification des liens d’héritage
System Software, Device, Equipment et Facility n’héritent plus du Node et héritent des éléments technologiques de structure active
Artifact, Material et Path sont des éléments technologiques de structure passive
Évolution des relations dérivées
Dans le but de réaliser des analyses d’impacts plus poussées, la spécification ArchiMate 3.1 avait introduit la notion de relation dérivée :
Si on a deux relations p(b,a):S et q(b,c):T avec a, b, c des éléments, p et q des relations respectivement de type S et T, alors on cherche à connaître la relation r de type U tel que r(a,c):U.
ArchiMate 3.1 définit :
Des règles de dérivation strictes, qui s’applique quel que soit le modèle
Des règles de dérivation potentielles, qui peuvent s’appliquer en fonction du modèle
Des restrictions sur les règles de dérivation
En complément, Archimate 3.2 :
Réécrit totalement les restrictions sur les règles de dérivation, qui étaient jusqu’ici difficiles à lire
Ajoute une règle de dérivation potentielle pour un élément Grouping : S’il existe deux relations p(b,a):S et q(b,c):T, avec S une relation de type Agrégation ou Composition, b un élément de type Grouping et T une relation de type Realization ou Assignment, alors une relation r(a,c):T pourrait être dérivée seulement si le métamodèle permet une relation T de a à c.
Conclusion
Les modifications du langage de modélisation Archimate apportées par la spécification 3.2, bien que mineures, permettent d’homogénéiser la notation, d’améliorer le méta-modèle et de supprimer des ambiguïtés par la clarification à la fois des définitions et des règles de restrictions des relations dérivées.
