A l’heure où le confinement était de mise, l’une de vos problématiques, quelle que soit la taille de votre organisation, était certainement de parvenir à garder le lien avec vos collaborateurs.
Il faut savoir que cette recherche de lien reste au coeur des préoccupations au sein des cabinets de conseil, confinement ou non ! En effet, lorsque les consultants consacrent plus de 90 % de leur temps chez le client, difficile de garder le contact avec eux et d’entretenir une relation pérenne !
Les cabinets de conseil et les ESN sont souvent critiqués pour ne pas savoir rester proches de leurs collaborateurs, pour ne pas utiliser les bons canaux et moyens de communication (utilisation massive des mails par exemple), ne pas privilégier le contact physique, et ne pas veiller à donner cette visibilité et transparence, à juste titre demandées par les collaborateurs.
Vous trouverez ici quelques principes qui guident notre action au quotidien chez Rhapsodies Conseil.
Garder le contact avec vos consultants : les 4 principes clés à ne jamais oublier
Dans un premier temps, je dirais qu’il s’agit d’une histoire d’envie. Vous pouvez identifier tous les leviers d’actions possibles, mais si nous n’avez pas cette envie profonde d’être proche et de garder le contact avec vos consultants, tous les “efforts” entrepris s’évanouieront au fil du temps.
Il faut également du vrai ! Cela commence dès le recrutement. Vous devez être exigeants à ce niveau pour trouver la personne qui s’intégrera aisément à votre équipe. N’hésitez donc pas, dans votre processus de recrutement à inclure un moment d’échange entre le candidat et vos collaborateurs. Une rencontre légèrement moins formelle peut donc être parfaite pour ce type d’échange. Quoi de mieux qu’une bonne entente en interne, il n’y a que ça de vrai 😉 Cela peut aussi être un moyen de clôturer positivement les différents entretiens passés, dans une ambiance plus détendue qui mettra en confiance votre nouveau collaborateur, le jour de son arrivée.
J’en profite pour rappeler une chose élémentaire mais primordiale, il n’est pas nécessaire d’avoir un motif particulier pour parler à votre équipe. Demandez leur comment ils se sentent, prenez le temps de déjeuner avec eux, faites des points téléphoniques ou encore rendez vous sur leur lieu de mission. Ce sont autant de leviers possibles et facilement réalisables.
Encouragez la transparence à tous les étages
Vos consultants veulent de la transparence, des missions qui font sens, du vrai et de la proximité. Ils désirent connaître la stratégie employée afin de savoir où ils vont. Aussi, ils souhaitent de la transparence dans les différents échanges avec leur manager et leur équipe, afin de favoriser un lien de confiance durable.
Un exemple et celui-ci d’actualité, nous communiquons chaque semaine sur notre situation pendant la crise sanitaire. Nous sommes transparents quant aux missions maintenues ou non, au nombre de collaborateurs en chômage partiel ou encore concernant la santé financière du cabinet.
Enfin, je dirais que ce que recherchent de plus en plus les consultants c’est une cohérence entre leurs valeurs et celle de leur employeur. Cela est d’autant plus perceptible au travers des nouvelles générations.
Notre transformation en organisation agile nous a permis de mettre en place ou encore de renforcer ces différentes pratiques… Un fonctionnement en équipe auto-organisées, autonomes, responsabilisées ou encore la démarche par les OKR conduisent à une transparence dans la communication et l’information.
Restez proche même à distance
A l’ère du digital, il est plus aisé de rester en contact et ce même à distance grâce aux outils qui sont à notre disposition.
Prenons pour exemple l’outil Slack. Il s’agit d’une plateforme complémentaire avec les e-mails qui facilite les échanges entre collègues via des discussions instantanées. Vous pouvez partager des sujets de veille ou encore discuter sur un fond plus informel. Vous me direz que c’est une simple messagerie instantanée donc “rien de nouveau sous le soleil”. Néanmoins Slack donne entre autres, la possibilité de créer plusieurs chaînes de discussions sur différents thèmes. Des chaînes formelles pour avancer sur des projets, mais aussi et surtout d’autres beaucoup plus informelles où l’humour est de mise. Vous voyez une vidéo qui vous fait bien marrer sur Twitter, partagez là !
Chez Rhapsodies Conseil, nous avons donc souhaité créer des communautés via l’outil. Il est tout de même nécessaire d’animer ces communautés afin de rendre chaque collaborateur actif.
Nos réunions peuvent également se réaliser à distance ou par visio-conférences afin d’éviter les déplacements pour nos consultants qui sont en mission par exemple.
De plus, nous veillons à ce que chacun bénéficie du même niveau d’information. Pour cela, une newsletter mensuelle est envoyée à tous afin de présenter l’activité commerciale, marketing, RH et celle du cabinet dans son ensemble.
Par ailleurs, nous avons mis en place l’outil OfficeVibe, qui nous permet de connaître la satisfaction interne et de mettre en place un plan d’actions associé si cela est nécessaire. OfficeVibe permet, grâce à un rapide sondage hebdomadaire envoyé aux collaborateurs, de faire ressortir un indice de satisfaction sur des sujets tels que :
la relation avec le manager et les pairs
la reconnaissance et les feedbacks
le sentiment d’appartenance
le bien-être
…
Également, l’outil nous permet de calculer notre eNPS (Employee Net Promoter Score). Ainsi, nous avons la possibilité de prendre connaissance de ce que nous appelons la “météo” de nos équipes, soit leur humeur du jour.
Si vous n’avez pas cet outil à votre disposition, ce concept de “météo” doit être et rester l’une de vos priorités. Demandez à chaque point d’équipe, la météo de vos consultants : pluie, nuage ou soleil ? Ou bien une notation sur 5 si cela vous semble plus pertinent. En plus de donner de l’intérêt au bien-être de vos collaborateurs, grâce à une régularité et une constance vous pourrez réagir rapidement lorsque vos consultants en ont le plus besoin !
Les technologies actuelles nous permettent donc de garder un lien permanent avec nos équipes et nous nous rendons d’autant plus compte de cet avantage en période de confinement. En revanche, il reste fondamental de dynamiser ce lien avec des échanges en face à face !
Multipliez les feedbacks et faites preuve de reconnaissance
Pour finir, ayez une posture de coach. Préférez une posture d’écoute, n’hésitez pas à challenger votre équipe, guidez là et soyez reconnaissant du travail accompli. Il est vrai que nous avons tendance à soulever les éléments négatifs mais il faut aussi mettre en exergue les points positifs.
La reconnaissance est un pilier primordial pour conserver une relation pérenne. Reconnaître les qualités de votre équipe, mais surtout savoir lui manifester votre reconnaissance est un levier de motivation très puissant. Ne vous en privez surtout pas.
Cet exercice peut sembler quelque peu difficile, c’est pourquoi vous avez à votre disposition plusieurs outils pour vous aider. Par exemple, chez Rhapsodies Conseil, nous avons intégré un kudo board dans notre newsletter interne, où chaque collaborateur peut exprimer sa reconnaissance. Cela permet tout simplement de dire merci ou de féliciter un pair, un collaborateur. Ainsi, tous les mois, nous avons le plaisir de lire les kudos qui ont été adressés.
La culture du feedback est aussi un élément à ne pas oublier. Là où la reconnaissance va exprimer de la gratitude, le feedback lui va permettre le développement de votre équipe.
Selon une étude OfficeVibe, 43% des salariés “très motivés” bénéficient de feedbacks au moins une fois par semaine.
Il s’agit donc d’un moyen de donner du sens, de mobiliser et garder les équipes engagées. Faites des retours, qu’ils soient positifs ou négatifs car cela engendrera une amélioration continue qui, elle-même, permettra de booster l’engagement.
Encore une fois, des outils digitaux permettent de faciliter cela. Javelo par exemple, permet de donner et de recevoir des feedbacks à la demande du collaborateur sur un projet donné. Un collègue va choisir à qui demander un feedback et ensuite il pourra en prendre connaissance. Nous avons d’ailleurs pour objectif de mettre en place cela en interne prochainement 🙂
Enfin, nous pouvons faire le lien avec les nouveaux modes de management. Rhapsodies Conseil a fait le choix de sortir du management classique et de mettre en avant la posture de manager jardinier, si nous reprenons la comparaison d’Isaac Getz. Cela correspond beaucoup plus à notre vision, notre manière d’être, l’envie de faire grandir tout un chacun. Soyez présents aux moments clés pour vos collaborateurs, adaptez-vous à chacun d’eux, laissez leur l’autonomie nécessaire et valorisez les changements. Vous l’aurez donc compris, grâce à cela, vous améliorerez la relation avec vos équipes, la responsabiliserez, vous évoluerez dans un climat de confiance et donc la cohésion n’en sera que meilleure.
Ce que vous pouvez retenir
Notre transformation en organisation agile nous a conduit à mettre en place à mettre en place ou à renforcer ces différentes pratiques : un fonctionnement en équipe auto organisées et autonomes, la démarche par les OKR… Grâce à cela, nos collaborateurs évoluent dans un environnement, leur permettant de se développer à leur rythme ainsi que sur les thématiques et sujets souhaités. Les équipes sont responsabilisées et épanouies !
Je suis convaincue que garder le lien ne passe pas uniquement par un simple échange ou une discussion. C’est le produit de plusieurs actions mises bout à bout qui engendre un relationnel d’autant plus fort. Vous devez rester vrai, donner du sens et une vision claire à vos équipes. Faites en sorte que chacun puisse se sentir important, considéré et soutenu. Tant que vous serez nourris par cette envie de rester proche de vos équipes, en mettant en place les outils digitaux les plus pertinents possibles et en favorisant une bonne QVT (Qualité de Vie au Travail), la confiance, la cohésion n’en seront que plus grandes et donc le lien plus fort.
Cette certification est le fruit d’efforts et d’investissements portés par nos collaborateurs eux-mêmes, qui font de Rhapsodies Conseil, une entreprise où il fait bon travailler.
Le 3 mars, nous communiquions sur l’épidémie et les gestes barrières à respecter. Notre rituel du matin en prend un coup : fini la bise du matin et vive le check du coude !
Le 6 mars nous annonçions à nos collaborateurs que la phase 3 est imminente et nous les invitions à privilégier le télétravail. Les mines sont graves, c’est très sérieux.
Le 14 mars le confinement est décrété et nous fermons le siège. Dès lors, il faut réagir vite. Heureusement, nos réactions sont rapides et efficaces : le télétravail pour nous ce n’est pas un problème.
Et pour preuve :
Nos collaborateurs disposent « pour la plupart » d’un ordinateur portable fourni par le cabinet et notre stock nous permet d’équiper les nouveaux arrivants ;
Nous sommes équipés d’outils collaboratifs : messagerie instantanée (Slack), salle de réunion virtuelle (Google Meet), outil de gestion de projet à distance (Trello), outil de brainstorm à distance (Klaxoon), une bibliothèque virtuelle (Drive Google)… ;
Nos documents sont « presque » tous dématérialisés (bulletin de paie, factures, contrats…).
Entretenir le lien social à distance est habituel dans un cabinet de conseil où les consultants sont naturellement plus présents chez le client que dans les locaux du cabinet. Toutefois, la vie de notre cabinet est ponctuée de moments d’échanges réguliers, qu’ils soient formels ou plus ludiques, garantissant à tous une proximité régulière et une culture d’entreprise renforcée.
Le 16 mars, Emmanuel Macron déclare que nous serons confinés pour au minimum 15 jours, mais beaucoup imaginent déjà un scénario avec un confinement plus long. Dans cette optique, nous savions que le lien social devient un enjeu majeur pour les semaines qui vont suivre.
C’est pour cette raison que très rapidement, le service communication a déployé plusieurs initiatives en interne pour garder cette proximité entre nous, comme par exemple : créer une “chaîne” (un groupe de discussion) sur Slack, pour partager toutes les informations liées au contexte de la Covid19. C’est également un lieu de détente nous permettant de partager des blagues, des jeux et de dédramatiser la situation inédite. L’équipe a ainsi organisé des rendez-vous récurrents pour se détendre autour de jeux à bases d’émojis et d’images, etc.
En parallèle, un point hebdomadaire, animé par la Direction Générale a été planifié tous les mercredis. L’objectif est de garder un contact régulier avec les collaborateurs, de faire un point de situation sur l’évolution de l’entreprise durant la crise : sa santé financière, son business, ses recrutements etc… ; de diffuser les dernières informations concernant le chômage partiel, la rémunération, le télétravail… Malgré la distance, ce rendez-vous a permis de pérenniser la relation de confiance déjà existante entre la direction et les consultants.
Prévenir les risques psycho-sociaux
Avant même le confinement, nous avions opté pour un modèle hybride :
Faciliter nos processus en digitalisant au maximum la partie administrative (Slack, Javelo, Everwin…) et privilégier le présentiel pour nos réunions d’équipe, nos ateliers de travail ou de partage de connaissance, mais aussi nos pots pour célébrer les naissances, retraites, anniversaires… afin de maintenir un lien et une proximité avec nos collaborateurs.
Et puis du jour au lendemain, fini le présentiel et place au tout digital. Alors, si de notre côté nous étions prêts au niveau de l’outillage et des processus, contrairement à 46 % des entreprises qui ont manqué de matériel (étude de l’ANDRH), il a toutefois fallu réinventer les pratiques managériales. Cela pour conserver ce lien et préserver la qualité de nos échanges : bienvenue aux e-café, aux e-ateliers et aux réunions en visioconférence généralisées. Bienvenue aussi aux nouvelles routines : réunions hebdomadaires (voire quotidienne) en one to one ou en équipe.
Néanmoins, le tout digital et le télétravail généralisé, dans une période particulièrement anxiogène, n’est pas sans risque. Isolement, désorganisation, charge de travail trop importante, maux de dos faute de matériel adapté, anxiété… Autant de signaux à prendre en compte pour préserver la santé physique et le moral de nos collaborateurs.
Ce constat n’était pas propre à Rhapsodies Conseil mais bien une réalité partagée. Selon le baromètre Opinion Way pour le cabinet Empreinte Humaine (avril 2020), 44 % des salariés ont présenté une détresse psychologique durant le confinement : modérée pour 27% d’entre eux et élevée pour 18%.
Afin de mieux prévenir ces risques psychosociaux accrus nous avons été particulièrement attentifs à l’état émotionnel de nos collaborateurs. Ainsi, nous avons réalisé un sondage procurant un diagnostic global et individuel de nos collaborateurs. 78 % ont répondu qu’ils se sentaient bien ou très bien et 22% ont répondu qu’ils se sentaient moins bien. Grâce à ce sondage, nous avons pu suivre chaque collaborateur en difficulté et apporter des solutions adaptées (écoute, revue des priorités, allègement de la charge de travail…).
Nous avons recommandé à nos managers une réunion hebdomadaire avec chaque collaborateur afin de détecter entre autres, les signaux faibles éventuels.
Parallèlement nous avons réalisé des guides de bonnes pratiques à destination des managers et à destination des collaborateurs contenant à la fois, des éléments d’informations sur les symptômes des RPS, des solutions pratico-pratiques pour les prévenir et des contacts internes et externes pour apporter des solutions aux problématiques rencontrées. Nous avons également formé des référents RPS supplémentaires.
Limiter l’impact de l’activité partielle
Comme beaucoup d’entreprises, nous avons accusé une baisse d’activité commerciale et avons été contraints de mettre en place plusieurs actions parmi les différentes mesures proposées par le gouvernement, nous avons opté pour les congés payés solidaires dans un premier temps puis le chômage partiel.
Afin de minimiser l’impact du chômage partiel sur les finances et le moral de nos collaborateurs, nous avons mis en place plusieurs actions :
Nous avons maintenu les rémunérations à 100%.
Nous avons conservé des jours travaillés lorsque c’était possible.
Nous nous sommes attachés à profiter de cette période d’inactivité pour former, sur la base du volontariat, nos collaborateurs. Ainsi, près d’une vingtaine de collaborateurs ont bénéficié d’une formation et 5 d’entre eux ont été certifiés.
Continuer à recruter
Dans le cadre de la poursuite de nos activités et afin de préparer la reprise, nous avons notamment poursuivi nos recrutements, alors que selon l’ANDRH, 35 % des entreprises ont prévu une baisse ou un gel des recrutements en 2020. Nous avons adapté notre processus de recrutement en réalisant nos entretiens en visio. Les études de cas ont été faites et commentées à distance. Et nous nous réjouissons d’avoir réalisé 4 recrutements pendant le confinement.
Onboarder nos collaborateurs durant cette période a été un vrai défi que nous avons relevé avec succès :
Matériel livré directement chez le collaborateur ;
Planning d’intégration particulièrement soigné et adapté à la situation :
E-petit déjeuner d’accueil avec l’ensemble de l’équipe ;
Présentation de la société en visio : présentation des enjeux, des missions et des outils de l’équipe par le manager ;
Profiter de la e-réunion hebdomadaire avec l’ensemble des collaborateurs, pour souhaiter la bienvenue aux nouveaux
Interrogés, les collaborateurs e-onboardés ont exprimés leur satisfaction sur ce modèle inédit.
Préparer la suite
Il était essentiel de préparer la suite pour pérenniser notre entreprise.
Nous avons mis en place un plan de reprise orienté notamment sur les axes RH sanitaire, recrutement et travail sur nos bonnes pratiques.
Le chantier sanitaire s’est attaché à définir les mesures permettant un retour au bureau progressif et dans le respect des consignes de sécurité gouvernementales :
Réalisation d’affichage des mesures barrières (comportement préventif) ;
Préparation de kits sanitaires pour chaque collaborateur ;
Mise en place d’un fichier d’occupation des locaux ;
Désinfection renforcée et aménagement des locaux ;
Information aux collaborateurs en temps réel ;
Mise en conformité du document unique des risques.
Une série de réunions avec les porteurs d’expertises nous a permis de faire le bilan du premier semestre et redéfinir nos ambitions de recrutement pour le second semestre en s’inscrivant dans un projet de reprise d’activité commerciale.
Nous avons également mis en place un chantier bonnes pratiques, nommé “Newwork”.
Les ateliers réalisés dans le cadre de ce chantier, nous ont permis de travailler à notre organisation future en nous inspirant des pratiques mises en place pendant la crise :
Qu’avons nous fait de bien que souhaitons nous garder ?
Quel sera notre organisation de travail de demain ?
Disposons-nous des outils adaptés ?
Ces travaux sont toujours en cours et commencent déjà à influencer notre organisation actuelle.
De cette période difficile, toujours en cours, nous pouvons déjà dire que nous sortons grandis avec la sensation d’avoir renforcé notre résilience et conforté les valeurs fortes de notre cabinet : l’agilité, la solidarité, la bienveillance, la transparence et l’innovation. Nous avons également tiré plusieurs autres enseignements que nous aurons plaisir à vous partager dans nos prochaines publications.
Patrick Juvet nous le rabâchait dans les années 80. Il s’égosillait sur tous les postes radio et nous demandait à tue-tête « Mais dites-moi où sont les femmes ?». Cette chanson est restée à la mode et pour cause ! On est encore en droit de se poser la question, notamment dans le monde du travail et plus particulièrement dans le domaine de l’IT !
Le numérique est un secteur clé, porteur et florissant qui est convoité, voire gouverné par la gente masculine. Alors où sont les femmes pardi ?!
Comment explique-t-on qu’au XXIème siècle, celles-ci ne soient pas aussi présentes que les hommes ? Bien que très discrètes aujourd’hui, on compte pourtant quelques femmes parmi les pionniers de l’ère numérique. C’est en effet Ada Lovelace qui conçoit le premier ordinateur au XIXème siècle ou Grace Hopper qui, au milieu du XXème siècle, invente le premier langage de programmation.
Il y a 30 ans, les femmes occupaient environ 30%des fonctions techniques des métiers du numérique (développement, exploitation, production et gestion de projet). Cette part a été divisée par deux depuis, et on retrouve désormais les femmes principalement sur des postes d’employés administratifs ou de secrétaires plutôt que sur des postes d’ingénieurs ou de techniciens.
Une tendance observée partout dans l’Union Européenne ? D’après « Women in the Digital Age« , une récente étude réalisée pour la Commission Européenne, trois fois plus d’hommes que de femmes travaillent dans le numérique en Europe.
Qu’en est-il en France ?
Et bien les chiffres sont accablants. En effet, plusieurs études ont montré que les femmes représentent seulement 28% des travailleurs des métiers du numérique, dont 16% dédiés à la technique pure et 8% en gestion d’entreprise.
Plusieurs exemples nous prouvent que de nombreux acteurs tentent de remédier à cette situation, le gouvernement en tête de pont.
En 2018, une forte mobilisation de Syntec Numérique ainsi que le soutien d’entreprises, d’associations et du gouvernement, a donné lieu à la création de la fondation Femme Numérique afin de de mieux positionner les femmes sur ce secteur. Cette fondation a quatre objectifs clairs :
Rendre plus visibles et valoriser les femmes dans le numérique : mobiliser un vaste réseau engagé et des personnalités féminines du secteur pour les faire intervenir en tant que “modèles” dans les médias, les écoles, etc.
Favoriser la mixité dans les métiers du numérique : rassembler dans un livre blanc les bonnes pratiques existantes dans de nombreuses entreprises et organisations concernant l’intégration des femmes dans les métiers du numérique.
Sensibiliser les filles aux métiers du numérique : intervenir au plus près des jeunes femmes dans les écoles pour démystifier le numérique et, au travers d’ateliers collaboratifs et de kits pédagogiques, leur donner de l’appétence et le désir de découvrir et s’orienter vers les métiers du numérique.
Attirer dans le numérique les femmes en reconversion ou en évolution de carrière grâce aussi à des formations professionnelles ciblées et adaptées.
Depuis 2019, la loi Avenir professionnelle qui vise entre autres à éradiquer les inégalités entre les hommes et les femmes (d’ici 2022) dans le monde du travail, oblige les entreprises de plus de 1 000 salariés à publier un index d’égalité hommes-femmes.
Par ailleurs, tous les ans au mois d’avril, la Journée de la Femme Digitale met à l’honneur et connecte les femmes qui s’emploient à révolutionner le monde grâce au digital. Ce rendez-vous annuel qui se déroule en Europe et en Afrique a pour ambition d’inspirer, d’encourager les femmes à se révéler et à innover.
Bien que la loi Avenir professionnel ne concerne pas Rhapsodies Conseil, étant un cabinet de moins de 1 000 salariés, nous avons tenu à faire nous aussi cet exercice, par soucis de transparence et parce que l’équité homme-femme nous tient à cœur.
Nos chiffres sont encourageants puisqu’à fin février 2020 nous comptions 60 % d’hommes et 40 % de femmes.
Nous nous sommes intéressés aux femmes du cabinet en recueillant leurs témoignages. Nous avons mené une enquête de terrain auprès de trois “Rhapsodiennes” qui ont eu la gentillesse de nous répondre sur le sujet.
Voici leurs points de vue.
Entretien avec des femmes du numérique
L’appétence des femmes pour le secteur du numérique
Comment vous êtes-vous retrouvées dans le secteur de l’IT ?
Nous avons interrogés trois rhapsodiennes avec des profils très atypiques : Marie Gazal, Aude Ramaen et une troisième personne qui a souhaité garder l’anonymat. L’une ayant fait une formation achat, l’autre ayant même débuté par des études de lettres, puis enchainé par un stage en cabinet de conseil spécialisé en architecture SI. Toutes les trois ont été animées par une appétence commune pour les nouvelles technologies.
En faisant une reprise d’études pour accompagner mes clients dans leur stratégie web, je me suis retrouvée dans une ESN et j’ai compris que c’était un secteur qui me correspondait, car il répond à mon envie d’aider les organisations à grandir et aussi à mon attirance pour tout ce qui touche aux nouvelles technologies.
C’est un secteur qui a besoin d’une vraie expertise technique mais pas seulement. On a aussi besoin de compétences en management, en communication et en conduite du changement.
Ce qui me plaît c’est qu’il s’agit d’un secteur en perpétuel changement, c’est le secteur du futur !
C’est un secteur qui a besoin d’une vraie expertise technique mais pas seulement. On a aussi besoin de compétences en management, en communication et en conduite du changement.
Ce qui me plaît c’est qu’il s’agit d’un secteur en perpétuel changement, c’est le secteur du futur !
Vous voyez-vous toujours dans ce secteur dans 10 ans ?
Ce secteur étant en constante évolution, elles ont bien conscience que même si les problématiques ne seront sûrement pas les mêmes, les clients auront toujours besoin d’accompagnement pour poursuivre ou maintenir leur transformation digitale.
Néanmoins, les préoccupations de demain sont aussi écologiques.
J’espère que le secteur va évoluer ! Je trouve qu’on consomme trop de ressources énergétiques et je souhaiterais orienter ce secteur vers une décroissance énergétique. Mon métier dans quelques années sera architecte SI écologique !
La place de la femme dans le secteur du numérique
A votre avis quelle est la proportion de femmes et d’hommes sur le marché du numérique ?
Le ressenti des consultantes interrogées reste mitigé. Malgré l’impression d’une évolution tendant vers une meilleure parité, le constat reste qu’il y a une forte présence d’hommes comparée aux femmes.
Autant quelques années en arrière j’aurais dit 90 % d’hommes pour 10 % de femmes, mais aujourd’hui j’aurais tendance à dire 70 % d’hommes et 30 % de femmes, ce qui est plutôt une bonne nouvelle !
A quoi est dû ce constat selon vous ?
L’informatique est perçu comme un secteur masculin qui nécessite en plus parfois un diplôme d’ingénieur encore trop délaissé par les femmes. Le problème viendrait donc en amont, d’un faible “recrutement” de femmes au sein des parcours universitaires du digital.
C’est un héritage de la société qui a traditionnellement dit que les femmes avaient plus de compétences sociales que techniques. Les femmes pensent ne pas avoir certaines compétences nécessaires pour exercer des métiers dans l’IT mais selon moi c’est une erreur et un stéréotype qu’il faut faire disparaître.
La compétence n’est pas une question de sexe. Il y a une sorte de machisme ambiant. Il faut qu’on arrête de se jauger par rapport à notre sexe. Par exemple, dans ma mission actuelle, on est 20 en tout et seulement 3 femmes.
Toutefois, la tendance étant à la hausse par rapport aux générations précédentes, nous pouvons peut-être espérer voir grandir notre proportion dans le secteur.
De manière générale, nos expertes déplorent que les femmes ne soient pas plus représentées et cela aussi dans les fonctions les plus hautes.
Vous pensez-vous désavantagées en tant que femmes dans ce secteur, comparées à des hommes avec des compétences et des expériences équivalentes ?
Quel que soit le processus de recrutement (cabinet de conseil, ou client final), elles pensent avoir été jugées clairement sur leurs compétences.
Cependant, elles soulignent tout de même l’existence de discriminations notamment sur les salaires ou le choix des missions, selon le type d’organisation et le niveau de maturité RSE de l’entreprise.
Malheureusement oui je me sens désavantagée en tant que femme, mais cela dépend aussi beaucoup du type d’organisation dans laquelle on se trouve à mon avis et son niveau de maturité en RSE. Depuis que je suis chez Rhapsodies Conseil, je me sens moins lésée qu’auparavant en tant que femme.
Pensez-vous qu’il y ait une égalité homme-femme dans le secteur de l’IT ?
Il y a encore peu de temps, j’ai eu une conversation très intéressante à propos d’un couple travaillant au même poste dans la même entreprise (dans le digital), ayant obtenu le même diplôme et ayant le même âge, mais pas le même salaire. La femme était moins rémunérée que l’homme alors qu’elle avait plus d’ancienneté dans l’entreprise.
Enfin, le troisième point qui revient lorsque l’on parle de l’égalité homme-femme, est ce que l’on appelle couramment le “plafond de verre”.
Peu de femmes atteignent les hautes fonctions dans le secteur, même au niveau du gouvernement, En dehors d’Axelle Lemaire, nous avons vu peu de secrétaires d’état chargés du numérique féminines.
Tendre vers une égalité femme-homme
Comment essayeriez-vous de convaincre une femme qui n’ose pas se lancer dans ce secteur ?
Au delà de relancer l’attractivité du secteur IT pour les femmes, il faut rassurer celles-ci en leur rappelant que ce secteur n’est réservé ni aux “geeks” ni aux hommes.
Etant donné qu’il existe une variété de métiers dans ce secteur, il est toujours possible de trouver un job intéressant. Par exemple, une très grande entreprise française de la distribution que je connais bien a des plans de transformations énormes et nous pourrions faire partie de cette évolution
Des points à améliorer sont aussi soulevés :
Je travaillerais pour un meilleur équilibre vie pro/perso, par exemple pour que les femmes ne soient pas lésées à cause d’une éventuelle grossesse. Il y a parfois une différence entre ce que les entreprises promeuvent et ce qui se passe sur le terrain.
Ce dernier élément soulève une tendance au “Women washing” qui consiste à mettre en avant un discours féministe pour améliorer son image sans changer réellement ses pratiques en interne.
Quelles solutions mettriez-vous en œuvre pour rétablir l’équité ?
Nous pourrions commencer par appliquer la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
La transparence des salaires serait une solution qui aiderait à mettre en exergue certains écarts.
Même s’il n’y a pas de solution miracle et qu’il n’est pas facile de chasser certaines habitudes misogynes, il existe tout de même des prises de conscience ; les hommes eux même adoptent un comportement plus égalitaire.
J’ai eu la chance de rencontrer des hommes dans ma carrière qui s’efforçaient de pointer ces comportements et de les condamner. J’ai l’impression que c’est une part grandissante de la population masculine du secteur, c’est assez rassurant pour l’avenir.
Elles arrivent, fièrement et sûrement !
Pour conclure, on voit encore une fois que la faible croissance des femmes dans le secteur IT est surtout due à l’éducation et aux clichés intervenus au fil des générations.
Il y a néanmoins une prise de conscience qui a lieu non seulement du côté des femmes mais aussi du côté de l’Etat qui légifère de plus en plus dans le sens d’une égalité homme/femme tant au niveau de la parité qu’au niveau des salaires et des évolutions de carrière, comme ce fut le cas avec la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, citée plus haut. En parallèle des mouvements indépendants de sensibilisation et d’actions se multiplient.
La mobilisation de Syntec Numérique qui agit pour aller vers cette égalité, s’étend sur toute la France avec une équipe de déléguées régionales dédiées, qui intervient notamment régulièrement dans les écoles et les lycées et qui participe à de nombreux forums et événements de sensibilisation.
Le 17 décembre 2019, la première “IT Ladies Night” a été organisée au Luxembourg afin de promouvoir le secteur du numérique chez les femmes.
Lors de l’événement GEN (Grand Est Numérique) qui s’est tenu en septembre 2018 à Metz, Mariya Gabriel, la Commissaire européenne du numérique, est également intervenue en faveur des femmes dans l’IT lors de la conférence « L’Europe au féminin : quels défis et perspectives ». La stratégie portée par Mariya Gabriel s’appuie sur trois piliers : combattre les stéréotypes, donner envie aux femmes de poursuivre leurs études dans les filières STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) et favoriser l’innovation et l’entrepreneuriat féminin.
Une fois cette tendance apparue, il serait étonnant qu’elle s’arrête en plein mouvement. Tout comme le féminisme, l’idée d’une égalité homme femme dans le secteur IT commence à gagner les consciences. De nouvelles directives sont mises en place et on peut imaginer que cette tendance gagneras du terrain, modifiant dans le temps les cultures, les mœurs et les comportements.
Les femmes brandissent le flambeau du changement et ont déjà gagné quelques batailles.
De quoi rassurer notre cher Patrick Juvet : « Où sont les femmes ? »
Elles arrivent, fièrement et sûrement
Merci aux collaboratrices qui ont accepté de nous donner de leur temps pour répondre à notre enquête.
Le groupe Rhapsodies Conseil recrute 20 nouveaux collaborateurs en 2016.
Nous recherchons des Consultants, Managers et Senior Managers avec des expertises technologiques et métier autour de la Transformation Digitale, l’Architecture des Données, l’Architecture SI et Technique, l’Architecture Métier, la Gestion des Risques, les Moyens de Paiement, la Monétique, le Pilotage de la Transformation, le Sourcing et la Performance Economique.
Accompagnez le développement de notre cabinet tout en faisant évoluer vos compétences.
