Les 3 erreurs qu’un manager ne devrait plus commettre

27 septembre 2018

– 3 min de lecture

Organisation Apprenante & Leadership Agile

Valentin Brunella

En cas de départ de l’entreprise, 75%* des salariés ne quittent pas leur emploi mais leur manager, c’est donc bien que le management joue un rôle clé dans la rétention des talents.

Cet article illustre 3 exemples de management qu’il vaut mieux éviter à l’avenir :

Ne pas donner l’exemple

Ma manager m’engueule sur de l’organisationnel, sur de la gestion de projet, mais c’est énervant car elle ne se plie pas aux mêmes règles que nous.

Claire

La semaine dernière mon manager m’a dit : « Tu as 25 ans, c’est à toi de te former seule sur Google Analytics, Google Adwords, Photoshop, on ne va pas engager des dépenses pour le Groupe alors qu’il y a plein de formations en ligne. » Alors que dans le même temps il fait des notes de frais à tout bout de champ, même pour ses cafés.

Carole

De manière générale, chacun est disposé à prendre de manière constructive les remarques qui lui sont faites. Mais lorsque le manager ne s’applique pas la même discipline, il cultive alors un sentiment de défiance et nourrit le désengagement du salarié. « Lead by example » est désormais la devise du management du 21^e siècle ! C’est d’autant plus vrai à l’ère du numérique qui, bien au-delà de l’aspect technologique, place la coopération horizontale comme la nouvelle norme d’organisation.

Ne pas expliquer pourquoi

Tu es trop jeune pour comprendre.

Vincent

Je n’ai pas le temps de t’expliquer pourquoi, fais-le c’est tout

Maxime

Si le rapport d’autorité a fonctionné (relativement) bien pour nos parents et nos grands-parents, ce temps semble révolu. Donner du sens aux individus n’est plus une éventualité, mais un des devoirs de l’organisation dont le manager est porte-parole. Sa casquette pivote quelque peu et nécessite qu’il explique le « pourquoi » pour susciter l’adhésion et l’engagement des membres de son équipe pour laisser le « quoi » et le « comment » à l’appréciation des individus désormais engagés.

Ne pas laisser de place à la prise d’initiative

Quand j’ai proposé une idée de projet qui aurait eu un impact concret pour nos clients, mon manager m’a tout de suite dit : ça ne marchera jamais, passe à autre chose. J’aurais aimé qu’il me laisse au moins essayer. — J’ai compris que ce n’était pas avec ce manager que j’avais envie d’évoluer. —

Pauline

Une petite phrase suffit à tuer le poussin dans le l’œuf et enterrer six pieds sous terre l’engagement de vos collaborateurs. Les individus qui prennent des initiatives sont pourtant la poule aux œufs d’or des organisations du 21^e siècle. Il n’y a qu’à voir les cultures d’entreprise déployées par les BlaBlaCar, Facebook, Leboncoin et consorts pour s’en convaincre. Par exemple, la devise chez Facebook est « Move fast and break things », une incitation à prendre des risques largement relayée et encadrée par les « coachs/managers ». Oui, parce que la prise d’initiative s’organise ! On travaille des MVP « Minimum Valuable Products » pour valider des concepts avant de passer à plus grande échelle ; en cycle court pour limiter l’investissement ; piloté à l’aide d’OKR (Objectives and Key Results) pour s’assurer que le projet est aligné avec la stratégie de l’entreprise.

En résumé

Les entreprises ont tout intérêt à piloter et encourager leurs salariés dans la prise d’initiative si elles veulent continuer à briller (exister !). Il est urgent de penser un cadre dans lequel les individus puissent s’engager, sorte de laboratoire des innovations de demain !

* : source – Infographie Officevibe, “Les piliers de l’engagement des collaborateurs”, 2016